Tukea työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämiseen

Työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä – eli niin sanottua kolmen päivän koulutusta – koskevat lait tulivat voimaan vuoden 2014 alussa. Lakien tavoitteena on lisätä koulutusta, jota työnantaja tarjoaa työntekijöilleen – erityisesti niille, jotka ovat tähän asti jääneet vähälle koulutukselle.

Henkilöstöään kouluttava työnantaja voi saada taloudellisena kannusteena verovähennyksen tai koulutuskorvauksen. Tuen saa vain, jos koulutus perustuu työpaikalla laadittuun koulutussuunnitelmaan.

Uusi lainsäädäntökokonaisuus muodostuu seuraavista lakimuutoksista:

  1. Laki taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä
  2. Yhteistoimintalakien henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevat uudet säännökset
  3. Laki koulutuksen korvaamisesta
  4. Elinkeinotulon verottamisesta annetun lain ja maatalouden tuloverolain ns. koulutusvähennystä koskevat säännökset

Koulutussuunnitelman laatiminen

Jos työnantaja kuuluu yhteistoimintalakien soveltamisalan piiriin (yksityiset vähintään 20 työntekijän yritykset, kunnat ja valtio), sen on laadittava tai päivitettävä kirjallinen henkilöstö- ja koulutussuunnitelma vuosittain. Suunnitelmia laadittaessa ja käsiteltäessä on noudatettava yhteistoimintalain säännöksiä.

Pienten, alle 20 työntekijän yritysten ei tarvitse noudattaa yhteistoimintalakien säännöksiä, joten niiden ei ole pakko laatia koulutussuunnitelmaakaan. Tuen saaminen edellyttää kuitenkin pieniltäkin yrityksiltä kirjallista koulutussuunnitelmaa. Pienten yritysten koulutussuunnitelmista on säädetty laissa taloudellisesti tuetusta ammatillisen osaamisen kehittämisestä. Koulutussuunnitelma voidaan lain mukaan laatia ja käsitellä vapaamuotoisesti.

Koulutussuunnitelman sisältö

Koulutussuunnitelman on sisällettävä

  • arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä
  • tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämisestä henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä.

Koulutussuunnitelmaa laadittaessa ja koulutuksen kohdentamisessa työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti ja yhdenvertaisesti. Koulutussuunnitelmasta ei tarvitse ilmetä yksittäisiä työntekijöitä koskevia seikkoja, esimerkiksi minkälaiseen ja mihin koulutukseen kukin työntekijä vuoden aikana osallistuu. Työnantajan pitää kuitenkin antaa tällainen selvitys, kun hän hakee koulutusvähennystä verottajalta tai koulutuskorvausta työttömyysvakuutusrahastosta.

Koulutussuunnitelmassa on lisäksi oltava ne yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.

Jatkossa koulutussuunnitelmasta tulee myös käydä ilmi, miten suunnitelma aiotaan toteuttaa ja miten sen toteutumista seurataan. Kun vuosittaista suunnitelmaa käsitellään, on samassa yhteydessä käsiteltävä myös toimenpiteiden aikataulutus ja suunnitelman seurannan järjestämistavat.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laatimisprosessiin kuuluu edellisen vuoden suunnitelman toteutumisen seuranta. Suunnitelman seurantaan on sovellettava yhteistoimintamenettelyä koskevia säännöksiä.

Koulutussuunnitelma voi olla erillinen asiakirja tai se voi olla osa henkilöstösuunnitelmaa. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma voi sisältää myös tasa-arvosuunnitelman.

Uusi lainsäädäntö sisältää muutoksia yhteistoimintalakien mukaisten henkilöstösuunnitelmien sisältöön. Henkilöstösuunnitelmista pitää jatkossa käydä ilmi toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä. Lisäksi henkilöstösuunnitelmissa on kiinnitettävä huomiota osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin, jos työnantajan palveluksessa on useampia osatyökykyisiä, ja joustaviin työaikajärjestelyihin, esimerkiksi työaikapankkiin, etätyöhön ja osa-aikatyömahdollisuuksiin.

Millaisesta koulutuksesta taloudellisen tuen saa?

Työnantajan järjestämän koulutuksen on liityttävä työntekijän nykyisiin tai tuleviin työtehtäviin senhetkisen työnantajan palveluksessa. Työnantaja voi tarjota koulutusta koko henkilöstölle, tietylle henkilöstöryhmälle tai yksittäisille työntekijöille. Koulutus voi olla työntekijän ammattitaitoa ylläpitävää ja täydentävää lisä- ja täydennyskoulutusta.

Tavanomainen työhön perehdytys tai opastus ei oikeuta taloudelliseen kannusteeseen. Tämä johtuu siitä, että työnantajan saaman tuen tarkoitus on korvata osittain työnantajan koulutuksen ajalta maksamaa palkkaa, koska työntekijän työpanos ei ole koulutuksen vuoksi työnantajan käytettävissä.

Esimerkkejä perehdytyksestä ja opastuksesta, jotka eivät oikeuta tukeen:

  • uuden tai työtehtäviään vaihtavan työntekijän perehdyttäminen työtehtäviinsä
  • tavanomainen opastus, jota työpaikalla annetaan esimerkiksi uusien laitteiden käyttöönoton yhteydessä
  • muunlainen työssä oppiminen työtehtäviä tekemällä, esimerkiksi työtehtävien oppiminen ja omaksuminen työnkierrossa

Oppisopimukseen, näyttötutkintoon tai työnkiertoon liittyvä koulutus sen sijaan oikeuttaa taloudelliseen tukeen, jos muut tuen edellytykset täyttyvät. Työnantaja saa taloudellisen kannusteen myös esimerkiksi lakisääteisistä koulutuksista.

Koulutus voi olla sisäistä, työnantajan oman organisaation tuottamaa koulutusta. Vaihtoehtoisesti työnantaja voi hankkia koulutuksen ulkopuoliselta palveluntarjoajalta esimerkiksi erilaisten kurssien, seminaarien ja konferenssien muodossa. Myös verkkokoulutukseen voi saada tukea.

Kuinka kauan koulutuksen on kestettävä?

Verovähennyksen tai koulutuskorvauksen saa vähintään yhdeltä ja enintään kolmelta koulutuspäivältä verovuodessa työntekijää kohti. Työntekijän on oikeasti osallistuttava koulutukseen.

Yhden koulutuspäivän vähimmäiskesto on kuusi tuntia. Kuuden tunnin koulutuspäivä voi kuitenkin muodostua myös useista yhtäjaksoisista, vähintään yhden tunnin pituisista koulutuksista tai koulutusjaksoista. Yksittäisten jaksojen ei tarvitse liittyä samaan kokonaisuuteen tai aihepiiriin, vaan kyse voi olla myös erisisältöisistä koulutuksista.

Verovähennyksen tai koulutuskorvauksen saaminen edellyttää lisäksi, että työntekijälle maksetaan koulutukseen osallistumisajalta palkkaa. Edellytyksenä on myös, ettei koulutettavan työntekijän palkkakustannuksiin ole saatu julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain mukaista palkkatukea.

Verovähennyksen määrä

Verovähennyksen tai sitä vastaavan koulutuskorvauksen määrä lasketaan työnantajan koko henkilökunnan keskimääräisen päiväpalkan perusteella. Taloudellinen tuki työnantajalle on 50 prosenttia koulutuspäivän keskimääräisestä päiväpalkasta sivukuluineen.

Työnantajan keskimääräinen päiväpalkka saadaan jakamalla ensin työttömyysvakuutusmaksun perusteena oleva verovuoden palkkasumma verovuoden keskimääräisellä työntekijämäärällä. Näin saatu osamäärä jaetaan sen jälkeen 200:lla. Jakajan suuruudeksi on määritelty 200 päivää, jotta tulokseen sisältyisivät myös palkan sivukulut.

Verovähennystä laskettaessa keskimääräinen päiväpalkka kerrotaan verovuoden vähennykseen oikeuttavien kaikkien työntekijöiden koulutuspäivien yhteismäärällä, josta saatu tulos jaetaan kahdella. Työntekijää kohden koulutuspäiviä voi olla enintään kolme vuodessa.

Koulutuskorvauksen määrä

Koulutuskorvauksen saa verovähennyksen sijasta sellainen työnantaja, joka ei maksa tuloveroa. Myös kunnat, seurakunnat sekä yleishyödylliset yhdistykset ja säätiöt kuuluvat koulutuskorvauksen piiriin, vaikka ne osittain olisivatkin verovelvollisia elinkeinotulostaan.

Koulutuskorvasta haetaan työttömyysvakuutusrahastosta työttömyysvakuutusmaksun perinnän yhteydessä. Valtion virastot hakevat korvausta valtiovarainministeriöstä.

Koululutuskorvauksen määrä on kymmenen prosenttia koulutuspäivän keskimääräisestä palkkakustannuksesta. Koulutuskorvauksen ja verovähennyksen nettovaikutus työnantajalle on sama.

Koulutuskorvauksen saamisen edellytykset ovat samat kuin verovähennyksessä.

Luottamushenkilöiden rooli

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien laatiminen ja päivittäminen kannattaa aloittaa mahdollisimman pian. Vuoden 2014 aikana laadittavien henkilöstö- ja koulutussuunnitelmien on vastattava uutta lainsäädäntöä. Suunnitelmia voi täydentää ja täsmentää vuoden aikana.

Työnantaja antaa ilmoituksen yhteistoimintamenettelyn aloittamisesta henkilöstön edustajille. Ilmoituksessa on mainittava neuvoteltava asia, neuvottelujen alkamisaika ja paikka sekä työnantajalla jo olevat asiaa koskevat tiedot.

Työnantajan on tehtävä aloite niin hyvissä ajoin, että henkilöstöryhmien edustajille jää aikaa valmistautua asiaan ja käsitellä sitä myös keskenään.

Myös henkilöstöryhmän edustajat voivat pyytää neuvottelujen aloittamista, jos työnantaja ei tee aloitetta. Työnantajan on tällöin mahdollisimman pian tehtävä aloite neuvottelujen käynnistämisestä tai ilmoitettava kirjallisesti, miksi neuvotteluja ei pidetä tarpeellisina.

Uuden säännöksen mukaan työnantajan on koulutussuunnitelman käsittelyn yhteydessä pyydettäessä selvitettävä, miten sen on jatkossa tarkoitus ylläpitää niiden työntekijöiden ammatillista osaamista, joiden osaamista ei ole pitkään aikaan kehitetty.

Jos yhteistoimintalakien soveltamisalan ulkopuolelle jäävä työnantaja ei ole laatinut koulutussuunnitelmaa, on työnantajalla kuitenkin velvollisuus keskustella työntekijän ammatillisen osaamisen kehittämisestä, jos työntekijä pyytää tällaista keskustelua. Työntekijä voi ottaa keskusteluun mukaan luottamushenkilön tai muun työntekijöiden edustajan.

Yhteistoimintaa koskevien lakien noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Hän voi vaatia tuomioistuinta määräämään työnantajan täyttämään velvollisuutensa määräajassa. Tuomioistuin voi yhteistoiminta-asiamiehen vaatimuksesta asettaa myös uhkasakon, jos henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa ei saada käsitellyksi yhteistoimintamenettelyssä.

Yhteistoiminta-asiamiehen toimiston yhteystiedot ja ohjeita löytyy työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta.