Työmarkkinakeskusjärjestöt SAK, Akava, STTK ja EK järjestivät Pride-viikon tiistaina tilaisuuden, jossa pohdittiin, miten työpaikoista saataisiin entistä yhdenvertaisempia. Tässä yksitoista esiin noussutta ajatusta, miten se onnistuu.

1. Moninaisuus on yritykselle mahdollisuus

Yhdenvertaisuus on tärkeää jo ihan bisnesmielessä, sanoo EK:n johtaja Ilkka Oksala. EK on nyt ensimmäistä kertaa mukana Helsinki Pridessa muiden työmarkkinajärjestöjen kanssa.

Jos kaikki ovat työpaikalla samanikäisiä ja samanlaisia ja samalla tavalla ajattelevia, se ei ole liiketoiminnalle hyväksi. Jos mukana taas on erilaisia ihmisiä, se luo innovaatioita ja uutta, Oksala uskoo.

– Tietenkin joskus pitää mennä oman mukavuusalueen ulkopuolelle, mutta se ei ole yritykselle vain velvollisuus, vaan mahdollisuus kehittyä.

Akavan johtaja Maria Löfgren on samaa mieltä.

– Jos ihminen uskaltaa olla oma itsensä, se nostaa työn tuottavuutta ja siitä hyötyvät kaikki.

2. Yhdenvertaisuussuunnitelma on yhteinen työkalu

– Yhdenvertaisuussuunnittelu on työnantajien ja viranomaisten tehtävä. Sitä varten on kartoitettava lähtötilanne ja kuultava ehkä sidosryhmiä ja asiakkaitakin. Kehityskohteista voi valita muutaman asian, joita vie eteenpäin kerrallaan, neuvoo alustuspuheenvuoron tapahtumassa pitänyt yhdenvertaisuusvaltuutettu Kirsi Pimiä.

Jotkut pelkäävät, että yhdenvertaisuussuunnitelmat ovat vain kamala määrä byrokratiaa, taas iso kasa papereita, sanoo Akavan johtaja Maria Löfgren.

– Mutta ne ovat laissa sen takia, että tapahtuisi jonkinlainen vähimmäistaso. Ne ovat yhteisiä työvälineitä. Niiden merkitys on enemmän kuin että ne olisivat vain hallinnollista taakkaa.

Löfgren muistuttaa, että monista asioista on alettu puhua niiden oikeilla nimillä vasta viime vuosina. Monilta työpaikoilta puuttuu vielä osaamista, ja siinä suunnitelmien teko auttaa.

Ylitarkastaja Eerik Tarnaala Etelä-Suomen Aluehallintovirastosta kertoo, että työpaikoilla kaivataan erityisesti konkreettisia ohjeita ja tekoja.

– On hienoa, jos paperille on kirjoitettu, että syrjinnälle on nollatoleranssi, mutta miten käytännössä toimitaan? Mihin ilmoitetaan, jos jotain syrjitään?

Suunnitelma auttaa yksinkertaisten ohjeiden laadinnassa ja siinä, että toimintatavat ovat kaikille selviä.

3. Huomioidaan erilaiset perheet

Kun työntekijän perhetilanteen huomioi, ei kannata olettaa, että jokaisella lapsella on äiti ja isä, vaan että perheillä on erilaisia tilanteita, yhdenvertaisuusvaltuutettu Kirsi Pimiä neuvoo. Kaikissa työpaikoissa ei vielä ole edes samoja oikeuksia sateenkaariperheille kuin muille, asenteista puhumattakaan.

– Omaa toimintaa voi miettiä myös asiakasrajapinnassa: näkyykö esimerkiksi yrityksen mainoksissa muutakin kuin heteroydinperhettä, Pimiä haastaa.

Rekrytoinnissa on tärkeää kiinnittää huomiota moninaisuuden lisäämiseen ja siihen, että kaikki voivat puhua perhetilanteestaan heti avoimesti, jos kokevat sille tarvetta.

– Miten haastattelutilanteisiin luodaan niin turvallinen ilmapiiri, että uskaltaa puhua itsestään ja tilanteestaan, Pimiä kysyy.

Perhevapaiden tasaisempi jakaminen sopisi sekin lääkkeeksi moneen, kun vielä huomioitaisiin erilaiset perheet, huomauttaa Akavan johtaja Maria Löfgren.

4. Esimies näyttää esimerkkiä

Yrityksen johdon kuuluu välittää yrityksen arvoja. Miten he tukevat arjessa seksuaali- ja sukupuolivähemmiustöön kuuluvia ja toisaalta viestivät, mikä ei ole hyväksyttävää?

Esimiehelle olennaista on omalla esimerkillä johtaminen, korostaa johtaja Ilkka Oksala EK:sta.

– Esimiehen on näytettävä, että ei esimerkiksi kerro eikä naura homovitseille eikä hyväksy häirintää. Ja jos saa sellaisesta tietää, puuttuu siihen heti. Sellaisessa ilmapiirissä, jossa vaikkapa luetaan aiheesta iltapäivälehdestä juttua ja sitten siitä on irvailua ja naurua, ei taatusti uskalla olla oma itsensä. Sillä, miten käyttäytyy, on iso merkitys siihen, miten muut käyttäytyvät.

5. Kaikki lähtee kohtaamisesta

Kaikki lähtee siitä, miten asioita sisäisesti hoidetaan, uskoo henkilöstöjohtaja Eija Hakakari Finnairilta. Finnair oli tapahtumassa mukana kertomassa, miten yhdenvertaisuus on heidän yhtiössään hoidettu.

– Jokaisen kollegan on tunnettava olevansa työssään arvostettu. Se edellyttää kohtaamista: miten työyhteisön sisällä kohdataan eri taustoista olevia ihmisiä? Toteutuvatko yrityksen arvot?

Finnairilla kyse on usein konkreettisesta kohtaamisesta lentokoneen pienissä tiloissa, Hakakari kuvailee.

– Yhdenvertaisuus on meillä edellytys liiketoiminnalle. Matkustamossa purserilla on joka kerta seitsemän minuuttia aikaa rakentaa 5–10 hengen joukkiosta yhtenäinen porukka. Silloin kaikkia pitää arvostaa ja heihin pitää luottaa, vaikka tiimissä voi olla hyvin erilaisia henkilöitä.

6. Keskustelu ei ole aina helppoa, mutta se on silti välttämätöntä

Se, että asiat otetaan puheeksi, vaatii usein rohkeutta.

– Jos johdolla ei ole sitä rohkeutta, sitä ei ole muillakaan. Johdon pitää olla valmis keskustelemaan asioista, sanoo Ilkka Oksala EK:sta.

Lainsäädäntö on varsin kunnossa, mutta se, mitä pitäisi muuttaa, on rohkeus ja asenne, uskoo myös asiantuntija Jarmo Lahti ERTO:sta.

– Kannattaa kysyä itseltään, löytyykö minusta esimerkiksi esimiehenä rohkeutta kohdata asioita, jotka eivät ole aina itselle helppoja, Lahti kehottaa.

7. Myönnetään virheet

Jos kohtaat epäkohtia, otatko riskin, että siihen puuttumisella saattaa olla kielteisiä seurauksia, pohtii Akavan Maria Löfgren.

– Ajassa on paljon irtisanomisia ja kilpailua. Uskallus nostaa epäkohtia esiin ei ole niin kukoistavalla tolalla kuin se voisi olla. Monella työpaikalla eletään kauhun tasapainossa: ei olla ihan varmoja, että jos nostan asian esiin, päättyyköhän tämä ihan onnellisesti, hän sanoo.

Aina ei mene kuin Strömsössä, tunnustaa henkilöstöjohtaja Eija Hakakari Finnairilta. Hän kertoo, kuinka Finnairille rekrytoitiin pitkästä aikaa paljon uusia työntekijöitä. Kaikista oli ihanaa, että työpaikalle tuli uusia, innokkaita finnairilaisia.

– Meillä on ollut perinteenä, että uusia tulokkaita on kutsuttu lempinimellä "pimpulat". Mutta uusista työntekijöistä se ei tuntunutkaan hyvältä, vaan vähättelevältä ja halventavalta. Vaatii rohkeutta sanoa tällaisia asioita ääneen. Sellaisessa työyhteisössä, jossa niin voi tehdä, minä haluan jatkossakin olla töissä, Hakakari kertoo.

8. Pidetään huolta toisistamme

– Yhdenvertaisuuden yksi perusta on ystävyys. Kun sellainen suhde muodostuu työpaikalla, ei voi olla epätasa-arvoista kohtelua, pohdiskelee työsuojeluvaltuutettu Keijo Lyhykäinen Finnairilta.

Työpaikoilla tarvitaan luottamusta ja avoimuutta sekä sitä, että pidetään huolta toisistamme, hän uskoo.

– Lentokone on suljettu työyhteisö, ja jos siellä aletaan kiukutella keskenään ja toimimaan vain oman pään mukaan, se olisi ihan katastrofi.

9. Annetaan kaikille tilaa päättää itse

– Olen syntynyt Etelä-Pohjanmaalla ja muuttanut Helsinkiin töihin. Oma kokemukseni on, että voi myös itse vaikuttaa siihen, tuleeko kohdelluksi hyvin vai huonosti. Jos pidän itse asiaa luontevana, annan sen saman mahdollisuuden muille. Olen ollut aina aika avoimesti homo, koko työurani ajan. Kun sanon sen itse ääneen, vien ne mollaamisvälineet muiden käsistä pois, kertoo Jarmo Lahti ERTO:sta.

Toisaalta toiset ovat rohkeampia ja toiset arempia, ja jokainen saa itse päättää, mitä itsestään kertoo, sanoo EK:n Ilkka Oksala.

– Esimiehen ja yrityksen vastuulla on luoda tunnelma, jossa kaikki uskaltavat olla omana itsenään ja tehdä omat valintansa.

Toimialoja on niin paljon erilaisia, Jarmo Lahti miettii.

– Poliisi, palokunta, puolustusvoimat: voitko esimerkiksi olla kaikissa niissä avoimesti homo, lesbo tai trans? Paljon on vielä tehtävää.

10. Yhdenvertaisuus on perusasia

Yritykset tekevät henkilöstötutkimuksia vuosittain. Niihin pitäisi sisällyttää tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen liittyviä kysymyksiä, sanoo johtaja Ilkka Oksala EK:sta. Jos havaitaan ongelmia, niihin puututaan ja henkilöstölle myös viestitään, mitä on tehty. Sen tulee kuulua yrityksen perustoimintaan.

– EK on usein yleisesti huolissaan kasvavista kustannuksista, mutta ei se ainakaan niin voi olla, että on rahaa enemmistön oikeuksien toteuttamiseen, mutta rahat loppuvat siinä vaiheessa, kun vähemmistön oikeuksista pitäisi huolehtia. Kyllä siihen pitää aina riittää rahaa, Oksala sanoo.

Eerik Tarnaala Etelä-Suomen AVI:sta muistuttaa, että yhdenvertaisuuden toteutuminen ei tarkoita, että kaikkia kohdellaan täysin samalla tavalla.

– Joskus pitää kohdella yksilöitä eri tavalla, jotta mahdollisuus osallistua työpaikan toimintaan olisi yhdenveroista.

11. Työpaikalla on joka päivä Pride

Kaikkien meidän tehtävä on parantaa yhdenvertaisuutta, sanoo Akavan Maria Löfgren.

– Toki rakenteiden ja lainsäädännön kuuluu olla kunnossa, ja se on meidän työmarkkinajärjestöjen normaalia pelikenttää. Mutta se ei riitä. Työmarkkinajärjestöissä ja työpaikoilla pitää olla joka päivä Pride.

Veera Luoma-aho / vapaa toimittaja